Sächsisches Fachkräftemonitoring 2022: Trotz Corona-Pandemie hat sich der Fachkräftemangel verschärft

Sauber hineingelaufen, könnte man sagen. Alle Beteiligten kannten die Zahlen zur demografischen Entwicklung in Sachsen. Seit 15 Jahren waren die Warnungen unüberhörbar, dass der Freistaat mitten hineinrauscht in einen gewaltigen Fachkräftemangel, weil die halbierten Jahrgänge der Schulabgänger schlicht nicht mehr genügen, die Abgänge in den Ruhestand zu ersetzen. Die sächsischen IHKs und Handwerkskammern haben ihre Unternehmen wieder gefragt, wie groß ihr Fachkräftemangel mittlerweile ist.

Insgesamt 60 % der befragten Unternehmen weisen im aktuellen Fachkräftemonitor  vakante Stellen aus. 2018 waren es noch 55 %. Mit 64 offenen Stellen je 1.000 Beschäftigte wird der bisherige Höchstwert aus dem Jahr 2018, als der Fachkräftemonitor 52 offene Stellen pro 1.000 ergab, nochmals deutlich überschritten. Hochgerechnet auf alle sächsischen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten entspräche diese Relation rund 100.000 freien Stellen im Freistaat.

Der Bedarf an Facharbeitern und Gesellen ist besonders hoch. Sie werden branchenübergreifend für 4 von 10 offenen Stellen benötigt. Mehr als jede zweite offene Stelle bleibt länger als sechs Monate unbesetzt. Die Suche nach geeigneten Technikern und Meistern gestaltet sich am schwierigsten. Dort liegt der Anteil langfristig vakanter Stellen bei 62 %.

Die Kleinen haben die größten Probleme

Im Betriebsgrößenvergleich wird deutlich, dass besonders Unternehmen mit weniger als 10 Mitarbeitern Probleme bei der Stellenbesetzung haben (70 % der offenen Stellen bleiben länger als 6 Monate unbesetzt). Insgesamt 79 % der Betriebe gaben an, keine Bewerbungen auf offene Stellen zu erhalten.

Der häufigste Grund für die Personalsuche ist der Bedarf nach Ersatz. Neben dem Wechsel in andere Unternehmen sehen sich die Betriebe zumeist Altersabgängen (Renteneintritt) ausgesetzt.

Und die Folgen langfristig unbesetzter Stellen sind weitreichend. An erster Stelle steht dabei die Mehrarbeit der Mitarbeiter, die den Personalmangel kompensieren müssen. Gegenüber 2018 ist zwar ein Rückgang der Überstundenleistung zu verzeichnen; dies ist unter anderem aber dem Umstand geschuldet, dass erheblich mehr Unternehmen als 2018 inzwischen auch mit der Einschränkung des eigenen Leistungsangebots reagieren und Umsatzrückgänge verkraften müssen.

Was Unternehmen tun, um ihr Personal zu halten

Rund 93 % der Unternehmen nutzen mindestens ein Instrument der Personalarbeit. Weiterhin bieten nahezu alle Betriebe (99 %) ihren Mitarbeitern direkte Zusatzleistungen an (2018: 95 %), ergab die Befragung.

Gemeinsame Freizeitaktivitäten, regelmäßige Lohn- und Gehaltserhöhungen sowie Prämien gehören zu den am häufigsten angebotenen direkten Leistungen. Bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter hängt der Erfolg vom zielgruppengerechten Einsatz der Maßnahmen ab.

Die Nutzung der sozialen Netzwerke hat sich in allen Bewerbergruppen, unabhängig von Alter und Qualifikation bewährt. Auch persönliche Empfehlungen und die Abwerbung greifen in allen Bewerbergruppen. Azubis werden außerdem besonders häufig durch Praktika gewonnen.

Der Wettbewerb um ausländische Mitarbeiter

Mehr als jedes dritte Unternehmen beschäftigt ausländisches Personal (2018: 25 %). Weitere 30 % planen deren Einstellung. Die meisten dieser Unternehmen (68 %) suchen qualifizierte Fachkräfte.

Doch das am 1. März 2020 in Kraft getretene Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) ist nur einer Minderheit der befragten Unternehmen bekannt (32 %). Lediglich 2 % der Betriebe gaben an, von den rechtlichen Möglichkeiten des FEG bisher Gebrauch gemacht zu haben.

Trotz einer leichten Verringerung bleiben Sprachbarrieren für 77 % der Befragten nach wie vor das größte Hindernis. Der bürokratische Aufwand und die Unsicherheiten über das Qualifikationsniveau haben dagegen noch einmal leicht zugenommen.

Auch die zusätzlichen Kosten der Rekrutierung sind für viele Unternehmen eine entscheidende Hürde. Insgesamt 42 % der Befragten halten solche finanziellen Aufwendungen für nicht vertretbar.

Herausforderung Digitalisierung

Mehr als jedes zweite Unternehmen bewertet die Auswirkungen der fortschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt als positiv (5 % negativ). Und auch bei dieser Befragung rechnet eine Mehrheit der Betriebe mit steigenden Beschäftigtenzahlen infolge der Digitalisierung. Die erwartete Nachfrage fällt für die Qualifikationsbereiche Akademiker (16 %), Facharbeiter (13 %) und Techniker/Meister (13 %) am höchsten aus.

Insgesamt 51 % der Befragten bieten ihren Mitarbeitern auch außerhalb gesetzlicher Verpflichtungen (z. B. während der Corona-Pandemie) die Möglichkeit zum Homeoffice oder mobilen Arbeiten an. Bei einem Großteil der Unternehmen (86 %), die allen oder einem Teil ihrer Mitarbeiter kein Homeoffice anbieten, lassen betriebliche Tätigkeiten dies nicht zu. Jedes dritte Unternehmen befürchtet fehlende Kommunikation mit den Mitarbeitern.

Schlussfolgerungen der sächsischen IHKs und Handwerkskammern

Auf demografischen Wandel reagieren: Speziell bei kleineren Unternehmen bedarf die Professionalisierung der Personalarbeit und des betrieblichen Gesundheitsmanagements einer besonderen Unterstützung.

Berufsausbildung stärker in das öffentliche Interesse rücken: Die Förderung der dualen
Ausbildung durch die Bundes- und Landespolitik muss sich in konkreten Maßnahmen hinsichtlich der Verbesserung der Rahmenbedingungen widerspiegeln. Mit Blick auf die Digitalisierung benötigt es neben einer verbesserten Ausstattung in Schulen (insb. in Berufsschulen) neue Bildungsformate, die Präsenz und digitales Lernen miteinander verbinden.

Transformation der Arbeitswelt unterstützen, Anreize für „lebenslanges Lernen“ erhöhen:
Gerade Betriebe ohne Personalabteilung müssen bei der Qualifizierung ihrer Mitarbeiter stärker gefördert werden. Der Meisterbonus muss als Anreiz erhöht und auf den Abschluss „Fachwirt“ erweitert werden.

Zuwanderung erleichtern und bekannter machen: Bei der Rekrutierung ausländischer Fachkräfte müssen besonders KMU finanziell entlastet werden (bspw. mittels Zuschüssen). Darüber hinaus gilt es, bürokratische Hürden weiter abzubauen und die Verfahrensdauer im Zuwanderungsprozess zu verkürzen. Im Bereich der Berufsausbildung sollte auf eine Vorrangprüfung verzichtet werden.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben fördern: Betriebliche Instrumente der Familienfreundlichkeit sollten, ausgerichtet an den Grundsätzen der Freiwilligkeit und Passfähigkeit der Unternehmen, stärker durch staatliche Förderangebote flankiert werden.

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